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Consultoria de estratégia e liderança

Você, o Google e o óbvio

O Google transformou-se de um start-up vibrante em uma mega-corporação. Por essa razão a empresa acaba perdendo muitos talentos para start-ups ou outras empresas menores, onde talento é remunerado com equity cujo valor tem potencial para explodir.

Contudo, ao pesquisar as razões deste êxodo regular, o Google teve uma surpresa: a principal razão para saída voluntária de talentos é a insatisfação com seus chefes.

Laszlo Bock, VP de “people operations” (“Recursos Humanos” em Googlespeak) comenta numa entrevista para o New York Times: “Nossos melhores gerentes têm times que desempenham melhor, retêm mais talentos, são mais felizes — eles fazem tudo melhor. Portanto o maior fator controlável que encontramos era a qualidade do gerente e como eles fazem as coisas aconterem. A questão era: e se todo gerente fosse bom assim? Então você começa a se perguntar: o que os faz tão bons? E o que podemos fazer sobre isso?”

Data-mining o bom líder

Para saber como e o que desenvolver para ter melhores líderes, o Google – campeão da abordagem científica a problemas – realizou um data-mining de milhares de avaliações anuais de desempenho, pesquisas de satisfação, candidaturas ao seu prêmio de top-manager etc., que coletou ao longo de uma década. Um time de “people-analytics” correlacionou frases, palavras, rankings, reclamações, indicadores de desempenho…

E constatou o óbvio.

É óbvio para você também?

Ainda que uma confirmação tão cientificamente sólida seja reconfortante, é difícil não ficar um pouco chocado com a obviedade dos resultados e – mais ainda – com a surpresa da liderança do Google com o que descobriu.

“No contexto do Google, nós sempre acreditamos que, para ser um gestor, especialmente na área de engenharia, você precisaria ser um expert tão ou mais avançado quanto seus subordinados”, diz Bock. “Na verdade, essa é a coisa absolutamente menos importante. Muito mais importante é simplesmente ser capaz se conectar e ser acessível”.

Se isso é novidade para você, OK – é novidade também para a 12a. empresa de maior valor do mundo. Mas, tal como ela, você precisa urgentemente atualizar seu entendimento sobre o que constitui um bom líder.

“Os 8 hábitos dos gerentes do Google altamente eficazes”

Sim! Não esqueça!

Por 13 anos o entendimento do Google sobre o papel do líder foi bem simples: deixe as pessoas em paz. Deixe os engenheiros fazerem as suas coisas. Se eles empacarem, vão pedir ajuda a seus chefes, que foram postos no papel de líderes justamente por sua expertise técnica. Um bom gerente é aquele capaz de resolver problemas de programação mentalmente, durante o sono.

Agora o estudo da equipe de Bock – denominado Projeto Oxigênio – descobriu que o que os funcionários mais valorizam são líderes equilibrados que encontram tempo para conversas individuais, que ajudam a resolver problemas fazendo perguntas e não ditando respostas e que se interessam pela carreira e pela vida pessoal de seus colaboradores.

Essa “descoberta” já foi amplamente divulgada e analisada por Patrick Lencioni e pela Gallup (tanto para empresas como para… igrejas!), aplicada por empresas como GlaxoSmithKline e discutida aqui no site da Table Partners bem antes dos resultados do Google.

Mesmo assim, aqui vai uma síntese dos oito talentos essenciais para bons líderes, que o Google está agora “processando” em seu reaprendizado sobre liderança:

8〫- Competência técnica: domine o know-how de seu negócio ou departamento, para ajudar seus subordinados a resolverem problemas.

7〫- Clareza de visão: tenha e comunique uma visão clara dos objetivos e estratégia do time/negócio.

6〫- Compromisso com a carreira do subordinado: demonstre claramente que você está comprometido com a carreira e o progresso profissional de cada colaborador.

5〫- Boa comunicação: mantenha todos do time bem informados; ouça com atenção (principalmente as preocupações) e encoraje o diálogo aberto entre todos.

4〫- Orientação a resultados: garanta a produtividade do grupo, mantendo o foco nos objetivos, obtendo os recursos necessários e removendo obstáculos ao trabalho do time.

3〫- Interesse pessoal: demonstre interesse em seus colaboradores como pessoas – conheça e interesse-se por sua vida pessoal; faça com que novos colaboradores sintam-se bem-vindos e necessários.

2〫- Promoção de autonomia: dê espaço para que cada um desenvolva o seu trabalho; não micro-supervisione, mas esteja disponível para ajudar a resolver problemas, quando solicitado.

1〫- Coaching: dê feedbacks específicos e tenha reuniões individuais regularmente com seus colaboradores. Ofereça oportunidades customizadas para a força de cada membro do time.

Que nota, de zero a 10, você dá a si mesmo, em cada um destes quesitos? Qual você mais gostaria de melhorar?

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