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Consultoria de estratégia e liderança

Como são os times das nossas empresas?

Na última edição da TABLE LETTERS convidamos você a responder um questionário sobre as características dos seus grupos de liderança. Recebemos mais de 70 respostas, sobre as lideranças de cerca de 60 empresas e, a partir delas, construímos uma primeira “fotografia” dos times de liderança das grandes organizações brasileiras. Onde estamos bem e onde nossos times precisam melhorar? O que podemos fazer para elevar a eficácia das equipes que lideram nossas grandes organizações?

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Veja o que diz a pesquisa.

Relembrando

Nosso guru, Patrick Lencioni, traça uma linha de causa-e-efeito, que liga diretamente a qualidade da relação entre os membros do time de liderança com os resultados da organização:

  1. Se o líder demonstra e promove relações de confiança mútua entre os membros do time…
  2. …Passa a ser possível que eles desenvolvam o conforto e a habilidade de conflitar ativamente em torno de idéias (sem comprometer suas relações).
  3. Uma vez que todos participam ativamente das discussões que resultam nas decisões, o comprometimento com as decisões tomadas pelo time é maior do que em outras organizações.
  4. O compromisso com as decisões faz com que a cobrança mútua, pelos compromissos assumidos, seja normal, entre os membros do time.
  5. Finalmente, a cobrança mútua gera, entre os membros, o compromisso com os resultados do time e, consequentemente, da organização.

Esses cinco elementos − confiança mútua, conforto com conflitos, comprometimento, cobrança mútua e compromisso com os resultados − são a marca registrada de um time de alta performance.

E o que as respostas à nossa pesquisa dizem, sobre a qualidade de nossos times, nesses cinco quesitos?

Como estão nossos times

O gráfico abaixo apresenta a “nota” que os times de liderança, de nossas grandes organizações, receberam em cada um dos cinco quesitos de eficácia. Os valores do gráfico poderiam variar de -100% (“pior impossível”) a +100% (= “perfeição”). Para que um quesito tivesse nota -100%, seria preciso que todos os respondentes dessem a pior nota em todas as três perguntas que abordam aquele quesito − uma possibilidade bastante remota. Da mesma forma, para ter nota +100%, seria preciso que as três perguntas do quesito recebessem a melhor avaliação, de todos os respondentes − possibilidade igualmente remota. Grafico 5 disfuncoes

E o que diz o gráfico?

Primeiro as boas notícias

  • Nossos times estão bem no quesito “comprometimento com as decisões e com os compromissos assumidos com o time”. Particularmente, à pergunta “Os membros do time encerram suas discussões definindo atividades claras e específicas a serem realizadas” nenhum dos participantes respondeu “raramente”; 60% dos participantes afirmam que essa é uma prática frequente de seus times.
  • Nossos times também estão bastante confortáveis com o conflito entre seus membros. Mais uma vez, 60% dos respondentes afirmam que seus times “participam de discussões abertamente e com vigor“. Tratando-se do segundo elo, da cadeia de causa-e-efeito, essa é uma caracterísica básica, muito importante para o desempenho do time.

Mas em que tipo de conflito os membros de nossos times estão se engajando?

Vamos às más notícias…

  • O quesito em que nossos times estão piores é o da confiança mútua entre os membros: 74% dos participantes afirmam que, em seus times “os membros admitem abertamente suas falhas e fraquezas” apenas às vezes ou raramente; 54% dizem que pedir desculpas  “franca e prontamente, caso digam ou façam algo inapropriado ou potencialmente negativo ao grupo” é algo que também só acontece às vezes ou raramente.

Aparentemente, o conflito em que nossos gestores estão se envolvendo não é de natureza construtiva. Não é a toa, portanto, que o quesito em que os participantes pior avaliam os seus times é o de “compromisso com os resultados”:

  • Aproximadamente 2 em cada 3 participantes afirmam que somente às vezes ou raramente os membros de seus times “fazem concessões em suas áreas voluntariamente em nome da equipe”, ou “o moral do time é afetado significativamente quando algum objetivo da equipe não é atingido”. Naturalmente, é difícil que os resultados da empresa e a percepção dos clientes não sejam afetados, negativamente, por essa situação.

O que podemos fazer para melhorar?

Recorrendo, mais uma vez, ao pensamento de Patrick Lencioni: para melhorar o desempenho de nossas organizações, precisamos elevar o compromisso de nossos times de liderança com esse desempenho. A base para esse processo de melhoria é a substituição da relação de insegurança e rivalidade, que predomina na maioria dos times de gestão, por uma relação baseada em confiança e objetivos compartilhados.

Há formas de introduzir essas mudanças em nossas organizações, mas elas só funcionam quando o líder está suficientemente comprometido, a ponto de realizar trocas difíceis:

  • Trocar o esforço de parecer invulneravel, pelo risco de se mostrar vulnerável estabelecendo, assim, a base para uma relação de confiança entre seus subordinados.
  • Trocar a ilusão de um ambiente falsamente harmônico, pelo convívio cotidiano com debates acalorados, porém sadios e construtivos
  • Trocar a flexibilidade dos compromissos implícitos e da comunicação ambígua, pela disciplina de compromissos claramente estabelecidos e comunicação inequívoca
  • Trocar o conforto de “deixar passar” compromissos descumpridos e comportamentos inadequados, pelo desconforto de cobrar os compromissos estabelecidos e as atitudes corretas
  • Trocar a gratificação fácil do ego, proporcionada pelo status, pela gratificação incerta e trabalhosa, proporcionada por resultados reais e pela formação e liderança de um time vencedor

Você estaria disposto a realizar essas trocas?

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